"Equal pay for equal work"

Igualtat salarial

Erola Palau Pinyana
Investigadora del Dpto. de Operaciones, Tecnología y Ciencia
__

 

Globalmente, las mujeres cobran un 68% menos de media que los hombres por hacer un trabajo de igual valor (World Economic Forum, 2021). Aunque en las últimas décadas ha habido una gran mejora, si la tendencia se mantiene, en 2021 se calcula que se necesitarán 136 años para igualar la retribución entre géneros. En 2020 se estimaba que se tardarían 268. 

La desigualdad salarial la encontramos en la gran mayoría de profesiones en todo el mundo, también en España, donde los hombres cobran un 21,4% más que las mujeres (INE, 2018). Esta situación se describe como "altamente peligrosa" por las Naciones Unidas, ya que puede impedir que las mujeres logren independencia económica y seguridad. 

Las mujeres cobran un 68% menos que los hombres de media por hacer un trabajo de igual valor, según el World Economic Forum

Por este motivo, evitar la discriminación por razón de género forma parte de la Estrategia Europea de Ocupación (EEO) y el Objetivo de Desarrollo Sostenible n.º5 hace un llamamiento a todos los países para conseguir la igualdad de género y para empoderar a las mujeres y a las niñas, también en el ámbito local. 

La estrategia en España

En el estado español, la brecha salarial es positiva en todos los ámbitos excepto en el sector de industrias extractivas. Las diferencias de retribución más altas entre géneros se encuentran en el sector de las actividades sanitarias y de los servicios sociales; en el sector del comercio al por mayor y minorista; y en el sector de las actividades profesionales, científicas y técnicas. 

Las empresas que superen el 25% de desigualdad retributiva deberán justificar que no se trata de discriminación por género

Ante esta situación –y con el objetivo de corregir esta tendencia en las empresas españolas–, el 15 de abril de 2021 la ministra de Trabajo y Economía Social, Yolanda Díaz, y la ministra de Igualdad, Irene Montero, presentaron la "Herramienta Española de Igualdad Retributiva IR". Se trata de un instrumento de uso sencillo y gratuito que permite elaborar un registro retributivo con la intención de diagnosticar diferencias salariales significativas entre hombres y mujeres por trabajos de igual valor en las empresas españolas. Esta herramienta surge en paralelo a la entrada en vigor del Real Decreto de Igualdad Retributiva, que obliga a las empresas y a las administraciones públicas a mostrar el registro retributivo del personal, posiciones directivas incluidas.

La "Herramienta Española de Igualdad Retributiva IR", permite detectar las desigualdades en la media de las retribuciones. De este modo, las empresas que superen el 25% de desigualdad deben justificar que el motivo de la diferencia es objetivo y que no se trata de discriminación por género. Otro punto clave de la herramienta es que posibilita que los trabajadores y trabajadoras pueden acceder al registro retributivo y denunciar posibles discriminaciones. 

Pero, ¿qué ganamos cerrando la brecha salarial?

Conseguir la igualdad salarial por trabajo de igual valor es una lucha basada en el compromiso de las Naciones Unidas y de los Derechos Humanos. Por eso, tanto las personas individuales como las empresas, organizaciones y gobiernos, debemos esforzarnos para conseguir cerrar la brecha. 

Para las empresas, el coste de tener una brecha salarial es elevado y, de hecho, las que no priorizan una retribución igualitaria, generalmente terminan teniendo repercusiones negativas en aspectos como el rendimiento, la retención del talento y la reputación: 

  • Rendimiento. Son muchos los estudios que demuestran que las empresas que tienen más mujeres directivas son más rentables. Es el caso del estudio de Peterson Institute for International Economics (2016), en el que se analizan 21.980 empresas y se demuestra que las que cuentan con un 30% de mujeres directivas se suman un 6% de beneficio neto al año. En el estudio exploratorio de la UPF-BSM (2020), se concluye que las personas que trabajan bajo el liderazgo de mujeres en PYMES catalanas están más satisfechas que las que lo hacen en compañías lideradas por hombres. 
     
  • Retención de talento. Para las empresas, tener un salario igualitario entre géneros es una forma de comunicar que todos los empleados y empleadas se valoran del mismo modo. Por eso, apostar por la transparencia retributiva y cerrar la brecha salarial es crucial para retener talento y evitar el despilfarro de dinero en rotaciones de personal evitables. 
     
  • Reputación. Conseguir una marca bien reconocida y con buena reputación son elementos esenciales para el futuro de una empresa. De este modo, permitir que haya brecha salarial en la compañía es un error de gestión que repercute directamente en su reputación. 

Consulta el estudio exploratorio de la UPF-BSM sobre satisfacción laboral y perspectiva de género en las PYMES 

Para las empresas, la utilización de herramientas como la "Herramienta Española de Igualdad Retributiva IR" es una buena forma de diagnosticar diferencias retributivas entre hombres y mujeres en trabajos de igual valor en la empresa. Otras acciones que se pueden emprender son: 

  • Ofrecer formación de negociación de contratos para los empleados y empleadas. 
  • Marcar objetivos de equidad salarial. 
  • Contratar a mujeres líderes para desafiar el statu quo de la empresa. 
  • Promover políticas de inclusión de género. 
ODS article desigualtat salarial