Vuelve el teletrabajo: ¿Quién gana y quién pierde?


Mercè Martín

Mercè Martín
Responsable del Área Académica de Personas y Organización de la UPF Barcelona School of Management
Profesora y coordinadora del Máster en Dirección y Gestión de Recursos Humanos en la UPF-BSM

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Durante el confinamiento, el trabajo a distancia pasó a suponer de un 15% a un 48,8% de los negocios en España. De las empresas que lo implementaron, una tercera parte declaran que lo mantendrían en un futuro

La crisis del coronavirus se ha convertido en un factor de aceleración de cambios que, en algunos casos, ya se estaban produciendo en las empresas y en la sociedad. Uno de ellos es la manera como organizamos y realizamos nuestro trabajo. Durante el confinamiento, el trabajo a distancia pasó a suponer de un 15% de los negocios de España a un 48,8%. De las empresas que implementaron sistemas de teletrabajo para mantener activos sus negocios, una tercera parte declaran que lo mantendrían en un futuro (INE, 2020). 

El COVID-19 ha sido el detonante de la transición hacia el trabajo en remoto y ha servido tanto a las empresas como a las personas que las integran para descubrir una alternativa a la organización tradicional de trabajo, así como para identificar algunas de las ventajas e inconvenientes de los trabajos en entornos no presenciales. 

La UPF Barcelona School of Management ha realizado un estudio a partir del cual se desprenden conclusiones interesantes. Así mismo, se apuntan algunas posibles recomendaciones para mejorar el uso del teletrabajo a tener presentes en esta nueva situación, para cualquier empresa u organización, siguiendo las indicaciones anunciadas recientemente por el PROCICAT. 

Las principales conclusiones de este estudio son, en primer lugar, que la mayoría de las personas encuestadas (8,8 de cada 10) pueden teletrabajar y muestran satisfacción por esta modalidad de trabajo. Cabe destacar que el 65,6% de los participantes de la encuesta se muestran satisfechos con la experiencia del trabajo en remoto y tan solo un 15,8% ha expresado su insatisfacción. No se aprecian diferencias en el grado de satisfacción en función del género. En cambio, sí que hay diferencias importantes en función de la edad, la categoría profesional o la dimensión de la empresa. Las personas más jóvenes, con tareas de tipo administrativo o que trabajan en empresas pequeñas muestran un grado de satisfacción más bajo.

Los trabajadores perciben el teletrabajo como una vía para mejorar su calidad de vida: reducir el estrés y los desplazamientos, mejorar la alimentación o disponer de más tiempo para el ocio, el deporte o la familia. 

En segundo lugar, las personas con edad más próxima a la jubilación son las que muestran más satisfacción por el trabajo a distancia, ya que son las que más valoran la flexibilidad que este les permite. La disposición al teletrabajo va estrechamente ligado a las obligaciones de carácter familiar: los más jóvenes son los que muestran mayor indiferencia con el trabajo desde casa y son, también, los que acostumbran a tener menor carga familiar. Además, a menudo no están emancipados. Sin embargo, el hecho de tener un círculo social próximo al ámbito profesional afecta a la disposición al teletrabajo, ya que los más jóvenes se sienten más cómodos en un lugar donde tengan más facilidades para la relación social. En cambio, las personas más mayores, que acostumbran a tener más obligaciones familiares, valoran más positivamente la experiencia de teletrabajar y expresan mayor predisposición a seguir haciéndolo. Hay una percepción del trabajo en remoto como herramienta para incrementar la conciliación y poder compaginar las responsabilidades profesionales y familiares de una forma más cómoda. 

La cultura organizativa juega un papel clave en la viabilidad de la implantación del teletrabajo. Es necesario definir con detalle las tareas, las responsabilidades y las relaciones y en las empresas con menor estructura, esta planificación tan detallada no es tan habitual como en las empresas medianas o grandes 

Otro aspecto que juega un papel clave en la viabilidad de implantaciones de sistema de trabajo en remoto es la cultura y la estructura organizativa. Con tal de establecer sistemas de trabajo en entornos no presenciales es necesario definir con detalle las tareas, las responsabilidades y las relaciones, así como la periodicidad y forma de reuniones de update y de coordinación. 

En las empresas con menor estructura, esta planificación detallada no es tan habitual como en las empresas medianas o grandes, ya que, de hecho, es un factor clave para no perder eficiencia ni productividad en los procesos, especialmente de teletrabajo. En las microempresas, pues, hay una sensación generalizada de disminución de la productividad a diferencia de en las empresas medianas o grandes.

La implementación de un sistema de trabajo a distancia requiere una cultura organizativa basada en la confianza y en la autonomía del trabajador. Los empleados deben disponer de flexibilidad. La aplicación del teletrabajo no se puede limitar únicamente a un cambio de la ubicación del puesto de trabajo haciendo las mismas horas que se harían en la oficina, sino que requiere un replanteamiento de la organización del trabajo para avanzar hacia jornadas laborales más centradas en la consecución de objetivos y no en el cumplimiento de un horario. Por este motivo, es necesario generar una cultura organizativa basada en la confianza. Los resultados del estudio de la UPF-BSM enfatizan la necesidad de promover dicha cultura, basada en la comunicación, el apoyo y la confianza para alcanzar el éxito en la incorporación del sistema de teletrabajo. 

Respecto a la tecnología necesaria, la mayoría de las empresas están ya suficientemente equipadas para poder aplicar el trabajo en remoto. La gran mayoría no deberían tener que facilitar equipamiento tecnológico adicional, ya que, en la mayoría de los casos, los trabajadores ya disponen de equipamiento suficiente. 

La aplicación del teletrabajo no se puede limitar únicamente a un cambio de la ubicación del puesto de trabajo haciendo las mismas horas que se harían en la oficina, sino que requiere un replanteamiento de la organización de trabajo para avanzar hacia jornadas centradas en la consecución de objetivos y no en el cumplimiento de un horario

Por último, el teletrabajo puede tener un impacto positivo en la productividad, según los encuestados. El 62% considera que su productividad es la misma o superior con el trabajo a distancia. La comunicación con compañeros y jefes, el compromiso e implicación de los empleados y el impacto en la calidad del trabajo son factores clave que intervienen sobre la productividad. Con tal de implantar un sistema de trabajo en remoto y poder minimizar el impacto negativo sobre la productividad, el compromiso de los trabajadores con la empresa es un factor muy importante. 

tiene efectos positivos como el aumento de la productividad, la calidad del trabajo y el compromiso de los trabajadores, así como el incremento de la colaboración y apoyo entre compañeros y responsables o la conciliación y satisfacción laboral de una parte importante de los encuestados. Sin embargo, también produce efectos negativos como el empeoramiento de la comunicación entre compañeros y responsables o el aumento del malestar y la ansiedad en aquellas personas que, o bien no están preparadas para trabajar desde casa, o bien no disponen de los recursos necesarios para adaptarse a este sistema de trabajo. 

Los resultados ponen también de relieve que los efectos no son iguales para todo el mundo y que factores como el género, la edad, la categoría laboral o la dimensión de la empresa influyen de una determinada forma en algunos aspectos analizados en el estudio. 

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