Luces y sombras de la nueva regulación del teletrabajo en España


Carles Pont

Manuel Cienfuegos
Codirector del Máster en Negocios Internacionales de la UPF-BSM

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El teletrabajo ha sido posiblemente el instrumento más exitoso para conciliar la salud con la economía durante la pandemia

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Entre las medidas de contención de la pandemia aún vigente, el teletrabajo ha sido posiblemente el instrumento utilizado con más éxito para conciliar la salud con la economía, permitiendo verificar en la práctica sus beneficios y desventajas desde la perspectiva de todos los actores e instituciones afectados. Y, nos guste más o menos, somos cada vez más conscientes de que esta figura laboral ha venido para quedarse, visto el vertiginoso incremento de su uso en los últimos meses: con datos de Eurostat y del Banco de España, en 2019 solo el 8,3% de trabajadores por cuenta ajena lo hacían a veces o de manera habitual con medios informáticos en su domicilio particular en España, llegando al 29,2% al final del primer periodo de confinamiento de la primavera de 2020. La tendencia es similar en otros países de la Unión Europea. Por lo demás, el potencial de crecimiento del teletrabajo es todavía muy alto, máxime cuando no sabemos cuándo volveremos realmente al estado de normalidad.

Una nueva reglamentación

Esta circunstancia hace que ahora sea un buen momento para abordar, a vuela pluma, el régimen jurídico general recientemente aprobado en España sobre el trabajo a distancia y, de paso, poner sobre la mesa algunos datos, problemas y retos que suscita esta figura laboral, actualizando un comentario nuestro de hace unos meses sobre la reforma jurídica que se estaba llevando a cabo.

En efecto, el Gobierno aprobó el pasado 22 de septiembre el Real Decreto-ley 28/2020, de trabajo a distancia. Se trata de un largo texto jurídico que establece un novedoso régimen jurídico de alcance general de esta modalidad de trabajo que completa y pone al día lo que disponía el artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores, de 1980.

Visto el vertiginoso aumento de su uso en los últimos meses, pasando del 8,3% al 29,2% según Eurostat y del Banco de España, el teletrabajo ha venido para quedarse

En primer lugar, el real decreto-ley conceptúa el trabajo a distancia como la forma de organización del trabajo o de realización de la actividad laboral por trabajadores conforme a la cual esta se presta en el domicilio de la persona trabajadora por cuenta ajena, o en el lugar elegido por esta, durante toda su jornada o parte de ella, con carácter regular, entendiendo que la regularidad supone un mínimo del 30% de la jornada laboral en un período de referencia de tres meses (o porcentaje equivalente en función de la duración del contrato de trabajo) fuera de las instalaciones de la empresa, pudiendo mediante negociación colectiva rebajarse estos porcentajes y tiempos de referencia. Y, a modo de subespecie del trabajo a distancia, define al teletrabajo como el trabajo a distancia realizado mediante el uso exclusivo o prevalente de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación, forzando un poco la distinción porque, como regla, hoy en día el trabajo remoto es llevado a cabo de manera preferente, e inclusive casi exclusiva, en centros de trabajo ajenos a la empresa mediante el uso intensivo de instrumentos telemáticos.

En segundo lugar, esta norma garantiza que el teletrabajo será voluntario y reversible en cualquier momento para ambas partes, el trabajador y el empleador. El acuerdo individual debe formalizarse por escrito (con la amenaza de sanción por infracción grave para la empresa, si no lo hace, entre 626 y 6.250 euros) y tiene un contenido mínimo obligatorio, dado que en el contrato deberán incluirse aspectos como el inventario de los medios, equipos y herramientas y los gastos requeridos para su desarrollo, el centro de trabajo elegido por el trabajador y su horario, la duración del acuerdo y los medios de control empresarial del ejercicio de la actividad.

La nueva normativa reserva un papel fundamental a la negociación colectiva para el desarrollo de aspectos como la duración máxima, la compensación de gastos y las condiciones de acceso

En tercer lugar, el RDL 28/2020 detalla una serie de derechos de los trabajadores a distancia, entre los que sobresalen los de formación y promoción profesional, la dotación y mantenimiento de medios y el abono y compensación de gastos, la desconexión digital y la negociación colectiva. Derechos que están regidos por los principios de igualdad de trato y de oportunidades y no discriminación entre los trabajadores a distancia y los que prestan su actividad de forma presencial en los locales de las empresas. Y, correlativamente, se disciplinan las facultades de organización, dirección y control empresarial en el trabajo a distancia en cuestiones como la protección de datos, la seguridad de la información y el uso y conservación de equipos o útiles informáticos.

En último lugar, se reserva un papel fundamental para el desarrollo de numerosos aspectos del trabajo a distancia mediante la negociación colectiva como, por ejemplo, la duración máxima, la compensación de gastos y las condiciones de acceso al teletrabajo.

Luces y sombras

Esta normativa debe ser bienvenida porque el régimen jurídico aprobado, por lo general completo y equilibrado, nos sitúa a la vanguardia de la Unión Europea en una cuestión de gran proyección para el futuro en temas sensibles como el progreso en el uso de las nuevas tecnologías, el fomento de la sostenibilidad ambiental y la mejora de la conciliación para el desarrollo profesional y la vida personal y familiar.

Sin embargo, la regulación aprobada suscita algunos recelos e inquietudes en los agentes sociales y en la doctrina especializada; así, se plantea si en materia de compensación económica de gastos y de respeto de la intimidad y la protección de datos no son excesivas algunas obligaciones a cargo de los empleadores y cómo se garantizará su cumplimiento; y se reclama el establecimiento de garantías adicionales de observancia de los derechos a la desconexión digital y a la conciliación familiar para evitar abusos. Lo mismo puede decirse de diversos aspectos llamados por esta normativa a concretarse a través de la negociación colectiva con demasiada generosidad pues, inclusive con la mejor de las voluntades por parte de la patronal, los sindicatos, las empresas y los trabajadores, su puesta en práctica puede ser de gran complejidad para ellos. 

La normativa nos sitúa a la vanguardia de la Unión Europea en cuestiones como el progreso en el uso de nuevas tecnologías, el fomento de la sostenibilidad ambiental y la mejora de la conciliación

Y se puede reprochar a esta norma que excluya de su ámbito de aplicación el trabajo a distancia implantado excepcionalmente para hacer frente al COVID-19 y el trabajo autónomo a distancia. Confiemos en que estas y otras incertidumbres sean subsanadas durante su tramitación como proyecto de ley por el procedimiento de urgencia.

¿Y las administraciones públicas?

Como quiera que el RDL 28/2020 tampoco se aplica al teletrabajo en las relaciones de las Administraciones Públicas con sus empleados, se ha incorporado un nuevo artículo 47 bis en la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, de 2007. En efecto, el Real Decreto-ley 29/2020, de 29 de septiembre, de medidas urgentes en materia de teletrabajo en las Administraciones Públicas y de recursos humanos en el Sistema Nacional de Salud para hacer frente a la crisis sanitaria ocasionada por el COVID-19, instituye unas bases comunes para el teletrabajo en todas las Administraciones Públicas, con un régimen jurídico que, salvadas las diferencias inherentes al desempeño de un puesto de trabajo en un ente administrativo, es análogo al anteriormente descrito y suscita parecidos problemas para su implementación en cada Administración competente.

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