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Cuotas de género, ¿la opción más "correcta"?

8 Marzo - 2022
Gender quota

Nia Plamenova
Profesora en el Dpto. de Estrategia Empresarial y de Gestión
Profesora en el Máster en Dirección de Recursos Humanos en las Organizaciones
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Las cuotas de género son, sin duda, uno de los temas más controvertidos en el ámbito de la igualdad. El principal mérito del enfoque de las cuotas es que su objetivo es arreglar el sistema y no a las mujeres. Aun así, varias fuentes señalan que la percepción de las cuotas es generalmente negativa entre ambos géneros

Muchas de las personas que se oponen a las cuotas se identifican como feministas y ven las cuotas como un "voto de lástima" que fuerza a las mujeres profesionales competentes a cargar con el estigma del trato preferente. La investigación y la práctica han demostrado que con las cuotas obligatorias existe un importante riesgo de que las mujeres duden de su propia competencia, además de ser percibidas como menos competentes por los demás

Cuando las cuotas se aplican en organizaciones donde no existe un compromiso real con la igualdad, son las mujeres contratadas las que acaban pagando el precio de la discrepancia

Sentir que te han contratado para que alguien pueda cubrir su cuota de diversidad es un obstáculo para la capacitación de todos los empleados, pero subyacente a ello hay un problema mayor: la verdadera aceptación por parte de los líderes de la empresa. Cuando las cuotas se aplican en organizaciones en las que no existe un compromiso real con la igualdad, son las mujeres contratadas las que acaban pagando el precio de la discrepancia. 

Además, los líderes que están a favor de las cuotas también se dividen en personas que apoyan las cuotas porque "es lo correcto", y los que apoyan las cuotas por la creencia genuina de que mejoran la productividad y por su eficacia a largo plazo. Estos son últimos son una minoría, pero son una condición necesaria para que las cuotas de género se apliquen correctamente, sin que las mujeres perciban indicios sutiles de que podrían no ser contratadas únicamente por sus méritos. 

Las cuotas no van solamente de numeros

Conseguir que los líderes y los directivos se impliquen de verdad es un reto, ya que carecemos de datos suficientes e investigaciones fiables sobre los efectos de las cuotas de género en las diferentes ocupaciones, industrias, etc. Sin embargo, hay una buena razón para ello –la idea general que subyace a las cuotas es que el péndulo tiene que oscilar en sentido contrario antes de encontrar su equilibrio–, compensar a las mujeres por las oportunidades que se les han negado. Esto lleva mucho tiempo, y todavía estamos reuniendo pruebas sobre el impacto a largo plazo de las cuotas, ya que se necesitan más puntos de medición para sacar conclusiones sólidas. 

La representación es fundamental para lograr la igualdad de género, pero si se le da una prioridad extrema, se avanza hacia cambios mecánicos y se impide que se produzca una verdadera redistribución del poder

Sin embargo, hay pruebas de que las cuotas sirven para mejorar la representatividad en política, en los puestos de liderazgo y en la ciencia, entre otros, aunque muy, muy lentamente. La representatividad es un elemento vital para la igualdad de género, tanto para la toma de decisiones (p.ej., las cuotas en política) como para dar ejemplo a generaciones futuras (p.ej., cuotas en ciencia). El problema es que seguimos viendo la representatividad, sobre todo, a través de la lente de los números, y perseguir la mejora de las cifras es poner el énfasis en el lugar equivocado. 

La representación es clave para lograr la igualdad de género, sí, pero priorizarla hasta el extremo lleva a la gente a cambios mecánicos (conseguir un cierto número de mujeres en los consejos de administración, por ejemplo) y se aleja de crear una verdadera redistribución del poder.

Por ejemplo, en Noruega, uno de los países pioneros en la aplicación de cuotas de género, años después de la introducción de la "norma del 40% de mujeres", las directoras de los consejos de administración perciben que tienen menos poder de decisión que los directores masculinos. No es de extrañar que los resultados sobre las mejoras esperadas en la toma de decisiones y el rendimiento debido a la inclusión de más mujeres en los consejos de administración no fueran convincentes, según The Economist. La situación es docenas de veces peor en los países en desarrollo con normas de género tradicionales, donde las cuotas "permiten" que las mujeres estén representadas siempre que cumplan y permanezcan en silencio. 

Cultura organizativa con perspectiva de género

La voluntad de contratar mujeres por sí sola no sirve de mucho en pro de la igualdad de género si no somos capaces de aprovechar realmente la diversidad de puntos de vista y de remodelar las estructuras de poder y los procesos de decisión. Y lo que es peor, las cuotas en aras de los números actúan de cortina de humo para quienes no se preocupan realmente por la igualdad de género. Una vez dentro de la cultura de una empresa, resulta evidente si la dirección no ve nada malo en el sistema y solo contrata a mujeres para cumplir con las normas impuestas legal o profesionalmente. 

Las experiencias individuales deben ser importantes para los líderes, ya que proporcionan información para comprender mejor, cubrir los puntos ciegos de la dirección y concienciar

Una aplicación adecuada de las cuotas requiere cultivar una comunidad real y un apoyo social detrás de las iniciativas de igualdad de género en una organización y una cultura con una discrepancia mínima entre lo que dice la organización y lo que viven las mujeres. Las experiencias individuales deben importar a los líderes, no porque debamos mimar los sentimientos de nadie, sino porque proporcionan información para comprender mejor, cubrir puntos ciegos en el liderazgo de una empresa y concienciar.

El tópico de que un "liderazgo masculino asertivo será percibido como fuerte, mientras que una líder femenina asertiva será percibida como una bruja", no describe ni de lejos los matices de las percepciones y los prejuicios implícitos que impregnan nuestro pensamiento sobre los roles de género en el trabajo. 

Para quienes consideran que la igualdad de género es importante, es responsabilidad de hombres y mujeres, cada día, calcular dónde es necesario dar un paso adelante, un paso atrás, reforzar a alguien o silenciar a otro. Es duro, incómodo y no se gana nada en ello. Es duro reconocer que ambos géneros están luchando con las mismas inseguridades y problemas, pero no estamos luchando en el mismo campo de juego. Las cuotas de género no son la mejor idea, pero ahora no tenemos ninguna mejor. Son simplemente una forma de igualar el terreno de juego. Quizás dentro de 20 años. Sigue mereciendo la pena intentarlo. 

ODS Nia Plamenova ENG
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