El largo camino hacia la gestión sostenible de las personas

sustainable people management

Nia Plamenova
Profesora del Máster en Gestión y Dirección de Personas en las Organizaciones
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Integrar la sostenibilidad en la gestión de los recursos humanos era una necesidad incluso antes de la transformación laboral inducida por el covid-19. Pero la pandemia ha cambiado muchas empresas y varias voces ya se refieren al entorno actual como BANI (Frágil, Ansioso, No lineal e Incomprensible, en sus siglas en inglés).

Mientras todavía no nos hemos hecho a la idea de cómo será un mundo poscovid, siguen apareciendo nuevos avances tecnológicos con implicaciones a largo plazo para empleados, profesionales de los recursos humanos y líderes. En este contexto, la gestión sostenible de las personas debe ser repensada de forma constante y consistente.

Integrar la sostenibilidad en la gestión de los recursos humanos era una necesidad incluso antes de la transformación laboral inducida por el covid-19

Desde el punto de vista de los trabajadores, la sostenibilidad se ve desafiada por la reorganización de las prioridades durante la pandemia. Este hecho se ejemplifica con la Gran Dimisión (EE.UU), con la que solo en julio de 2020 más de cuatro millones de personas renunciaron a sus trabajos. Pese a la exagerada cobertura mediática del fenómeno, es innegable que la automatización y el trabajo a distancia han afectado la relación de las personas con el trabajo en todo el mundo. Raymond Torres, Director de Análisis Macroeconómico e Internacional de Funcas, lo ha llamado “el gran replanteamiento del trabajo”.

Escuchar a los empleados

Entre las particularidades de cada organización, los empleadores deben comprobar –en vez de suponer– qué es aquello que sus empleados consideran un futuro sostenible. Por ejemplo, se suele suponer que el trabajo flexible a distancia es bien recibido, pero hay que concretar más. ¿Para quién funciona mejor y para quién peor? ¿Cómo se mide el efecto sobre el rendimiento? ¿Dónde está el punto de inflexión en el que la flexibilidad empieza a ser más perjudicial que beneficiosa? ¿Qué debe cambiar en la gestión para obtener resultados óptimos?

Dentro de las particularidades de cada organización, los empresarios deben comprobar qué es lo que sus empleados consideran un futuro sostenible

Otros problemas de sostenibilidad del trabajo a distancia pueden ser: 

  • La flexibilidad y la autonomía no son lo mismo
  • El impacto del trabajo a distancia en la comunicación cambia la cultura organizativa, con consecuencias desconocidas a largo plazo
  • El trabajo a distancia es solo un aspecto de la experiencia del empleado, pero ilustra la complejidad de perseguir la sostenibilidad, complicada aún más por las restricciones legales y las mentalidades anticuadas. 

Para hacer frente a la multitud de variables desconocidas que se derivan, es vital que se investiguen acusadamente las percepciones de los empleados al diseñar políticas de sostenibilidad. El compromiso individualizado con los empleados tiende a ser recíproco a través de comportamientos laborales óptimos y con menor rotación, ambos necesarios para la sostenibilidad.

Es vital que se investiguen acusadamente las percepciones de los empleados al diseñar políticas públicas de sostenibilidad. El compromiso individualizado con los trabajadores es recíproco

Desde el punto de vista de los profesionales de los recursos humanos, una tendencia que viene de lejos es la de promover el bienestar de los empleados, pero, en la práctica, la mayoría de las organizaciones se quedan cortas, ya que hacerlo implica sacrificar algunos beneficios económicos. La sostenibilidad requiere que los empleadores amplíen su papel en el bienestar financiero, físico y mental de los trabajadores, haciendo que su experiencia sea más central (por ejemplo, mejorar las bajas por enfermedad, ajustar los horarios de trabajo, facilitar el cuidado de las criaturas...). La cuestión es cómo equilibrar la dualidad entre la coherencia de las políticas de recursos humanos y la diferencia de los grupos de empleados y sus necesidades.

Además, la sostenibilidad requiere la incorporación de una gestión de recursos humanos verde, la concienciación sobre el impacto ecológico del trabajo y la implicación de los trabajadores en la aplicación de prácticas verdes (fácil de perder de vista). No es suficiente animar a los empleados a trabajar desde casa o a utilizar medios de transporte ecológicos. Las prácticas de gestión de personas deben mostrarles (no solo decirles) que hay un compromiso real con la sostenibilidad.

Liderazgo sostenible

Respecto a los líderes, por norma general su papel se ha exagerado notablemente. No obstante, este rol es muy importante, ya que en tiempos turbulentos, las personas tienden a consolidarse alrededor de un eje de liderazgo. El liderazgo sostenible se ha definido en torno a siete principios:

  • Facilita el aprendizaje continuo
  • Asegura el éxito a lo largo del tiempo
  • Sostiene el liderazgo de los demás
  • Aborda la justicia social
  • Desarrolla (en lugar de agotar) los recursos humanos y financieros
  • Desarrolla la diversidad y la capacidad
  • Se compromete con la preservación del medio ambiente 

Muchos modelos se han considerado “ideales” para la sostenibilidad, como el liderazgo situacional, el de servicio, el transformador o el “líder-coach”. Sin embargo, una integración de elementos de todos ellos puede ser pedir demasiado, hecho que deriva una pregunta interesante, tanto en el ámbito académico como profesional: ¿debemos dividir el rol del liderazgo para mejorar la sostenibilidad? ¿Necesitamos un rol relacionado con los aspectos técnico y “duros” de la gestión y otro para los sociales y “blandos”?

La gestión previsora y directiva debe hacer un paso adelante hacia la planificación de varios escenarios y acentuar la resiliencia a partir de procesos iterativos en los que las nuevas políticas se puedan poner en marcha deprisa para resolver errores y reinventarse con el objetivo de la sostenibilidad. Encontrar el equilibrio es clave: dar tiempo suficiente para que las nuevas políticas verdes se apliquen, pero no demasiado para que las prácticas inútiles no se alarguen demasiado.

¿Debemos dividir el rol del liderazgo para mejorar la sostenibilidad? ¿Necesitamos unos líderes para los aspectos “duros” y otros para los aspectos “blandos”?

Combinar la gestión de los recursos ecológicos, sociales y económicos es el principal reto para la sostenibilidad. La parte positiva es que la pandemia puede haber impulsado la gestión sostenible de las personas, alterando la dinámica de la comunicación y acentuando la importancia del bienestar de los trabajadores.

ODS Nia Plamenova