Les directives lideren millor


Silvia Coppulo

Sílvia Cóppulo
Directora de l'Observatori de Lideratge en l'Empresa

- 

Des de l’Observatori de Lideratge en Empresa acabem de dur a terme una recerca que, justament, busca conèixer l’opinió de directius i directives sobre els canvis que la situació que vivim reclama en els lideratges

Directives

Les dones lideren millor els equips humans en les empreses durant aquesta llarga època crisi sanitària, econòmica, social i humana que ens ha comportat la covid-19. Acabem de dur a terme una recerca des de la Càtedra de Lideratge en l’Empresa a la UPF-BSM que, justament, busca conèixer l’opinió de directius i directives (de manera paritària) sobre els canvis de tota mena en el lideratge que la situació que vivim els reclama. I aquesta és una de les conclusions més importants, que les directives lideren millor. Ho diuen de manera majoritària els homes i unànimement les dones. En aquest article voldré subratllar els punts més importants de la recerca. Però torno al principi. 

La primera observació que voldria compartir és que, de ben segur, en llegir el títol d’aquest text (“Les directives lideren millor”), heu dubtat de si ens referíem a les juntes directives –com la del Barça, per exemple, o de qualsevol empresa– o a les dones directives. És clar que, si escrivim “els directius lideren millor”, ningú no troba a faltar que substantivem el gènere de les persones. No ens cal escriure “homes” davant de “directius”. Per què? Perquè que les dones siguin al capdamunt d’una empresa o dels departaments d’una empresa –quan són importants– continua sent excepcional. I m’atreviria a dir que perquè a hores d’ara, quan mirem un home que dirigeix, hi veiem sobretot un directiu. En canvi, quan es tracta d’una dona que lidera, hi veiem això, una dona, més que no pas una directiva. Són tan poques que ens continuen sorprenent. 

Per què elles lideren millor? 

Per què elles lideren millor? Doncs aquí l’explicació crec que cal buscar-la en la capacitat de resiliència i de persistència que, necessàriament, han de tenir les dones que arriben a ocupar llocs de responsabilitat. Estan acostumades a lluitar contra tota mena d’elements i a no desistir buscant fórmules creatives per superar les adversitats. Una altra cosa serà a trampa del glass cliff; és a dir, el precipici de vidre. Se les posa al davant per capejar els temporals i se les tira muntanya avall perquè rodolin i s’esclafin a la base quan ja han fet bé la feina i arriben els bons temps. 

L’explicació cal buscar-la en la capacitat de resiliència i persistència que, necessàriament, han de tenir les dones que arriben a ocupar llocs de responsabilitat

Cohesionar els equips i comprometre’ls, alhora que tenir eficàcia en l’organització i en l’operativa de la feina, són dos objectius que ara es valoren per sobre d’obtenir uns resultats excel·lents. Potser perquè tots sabem que la crisi els fa pràcticament impossibles d’assolir. Amb bona capacitat d’interrelació personal i de control i intel·ligència emocional, o sigui, ara cal saber escoltar activament les persones, fer-les sentir formar part d’un grup humà que fa pinya i tirar endavant. Tant si es treballa presencialment com en remot. És el que ens diuen les persones enquestades (una mostra de 157 directius i directives) que ara cal. Més activament que abans de la pandèmia i duent a terme les coses de diferent manera, encara que no hagin rebut una formació específica per fer-ho. Formació que reclamen a la universitat amb el suport de la Generalitat i del govern espanyol, especialment. 

Teletreballar pot ser una trampa per a les dones

Un altre punt que en les conclusions ens sorprèn és que, en demanar si el teletreball té més avantatges o més inconvenients, els homes hi veuen més inconvenients i, les dones, més avantatges. Per què? Perquè elles senten de manera superior la responsabilitat de fer-se càrrec de la cura de la família i de la llar, i el teletreball els ho permet. Als homes, quedar-se a casa a treballar els fa enfrontar la realitat personal que s’hi cou. Però fem atenció: quan les mesures restrictives per l’elevat nombre de contagis es relaxen, ells tendeixen a sortir corrents cap a l’oficina, i elles poden caure en la temptació de voler quedar-se a casa per treballar. Conseqüència? Elles no seran al despatx quan es parli de promoció a la feina; elles no formaran part de les trobades informals on es genera confiança i s’acorden decisions, entre taules, a prop de la màquina de cafè. El teletreball s’ha de poder combinar amb la presencialitat tant per homes com per dones o la cura contra la desigualtat correrà enrere. Quedar-se a casa sempre pot ser una trampa.  

Desconnectar els dispositius digitals

Descansen bé els nostres directius i directives? Són capaços de desconnectar digitalment als vespres i els caps de setmana, o bé envien i reben missatges a totes hores sense parar? Ja els puc assegurar que, aquí, qui més qui menys es confessa maldestre. 

No anem gaire bé, no desconnectem digitalment i no tenim present que, per treballar bé, s’ha de descansar bé. Aquest punt és tan rellevant per a la salut de les persones i de les empreses que voldria deixar per escrit que ens comprometem a estudiar-lo pròximament en la següent recerca que durem a terme. Ens agradaria escoltar opinions per reflexionar i avançar en el plantejament. De manera que, si m’ho permeten, els agrairé que les facin arribar a silvia.coppulo@bsm.upf.edu. 

Som l’Escola de management de la UPF, l’Observatori de Lideratge en l’Empresa, i ens guia la voluntat d’adquirir coneixement per compartir-lo. Voleu col·laborar-hi? 

.