Sobre la por i el lideratge

Josep Maria Galí
Vicedegà d'Executive Education a la UPF Barcelona School of Management

-


'La meva por és el teu poder'  va dir Sèneca a Neró. En el context empresarial, poder, por, lideratge i management són paraules que no es troben juntes massa sovint.  

“La meva por és el teu poder” diuen que li va dir Sèneca a Neró. Aquesta frase és fantàstica per fer un tweet viral, per donar la sensació de que hom coneix bé Sèneca i Neró, que hom és un il·lustrat insigne del passat clàssic...i també serveix per descarregar la por. Las frase funciona bé aillada, però quan es posa en context, com tantes coses, ja no funciona tan bé. Sèneca va tenir molt poder, de fet tant com un emperador, i va ser el tutor de Neró. No se’n devia sortir massa bé, a la vista de l´estil de management d´aquest emperador de record funest. I a més, es va suïcidar quan Neró el va condemnar a mort. Potser aquesta frase li devia servir per fer un últim tweet viral, però si es va suïcidar potser si que en tenia de por.

En el context empresarial, poder, por, lideratge i management són paraules que no es troben juntes massa sovint. No cal anar massa lluny per entendre per què. Fa por parlar-ne. Com fa por parlar de tantes coses de cada dia que ens posen davant del mirall, i que per por a parlar-ne deixem sempre de banda. Quantes vegades tenim por del nostre superior? Quin és l´impacte de la por sobre les nostres decisions? Quantes vegades ens dobleguem a la pressió del grup i per por a quedar com a dissidents deixem de dir allò què pensem? La psicologia social ha estudiat bé els fenòmens de conformitat i de poder del grup sobre l´individu. Tot això és ben sabut i no hi afegirem massa res. Recordo la frase d´un guia, en la visita que vaig fer a Dachau fa una pila d´anys. Davant de la pregunta ingènua d´una persona del grup sobre com s'havia arribat a aquella monstruosa barbàrie va dir literalment que pels que la van idear, allò no era una barbàrie: era la millor solució tècnica a un problema que el “Jefe” volia resoldre, i que per fer content al “Jefe”, l´equip va idear la solució, que a més va ser batejada com a “solució”. No em puc imaginar que tots els “ideòlegs” de la “solució” fossin tan perversos com per no veure la monstruositat que estaven planejant. Potser si. Però encara costa més veure que els qui ho van executar, no ho veiessin. Quanta por i quin fred fa fora del pensament acceptat de manera comuna!

La por és un fenomen que en el context del management, del lideratge de persones en les organitzacions té un efecte destructiu. Destrueix el nucli social, moral i ètic del “deal” que la organització proposa als treballadors i directius.

La por és un fenomen que en el context del management, del lideratge de persones en les organitzacions té un efecte destructiu. Destrueix  el nucli social, moral i ètic del “deal” que la organització proposa als treballadors i directius: fes bé la feina i tindràs un salari. “Deal” que sovint es transforma en un altre: “sigues obedient i tindràs un salari”. Aquesta transformació perversa del “deal” contractual té conseqüències funestes en les organitzacions. En la política aquest és el pacte principal. Si no obeeixes et fem fora, i és tan clar i sabut que als polítics ja no cal que els facin fora, la majoria quan discrepen marxen abans, ja saben amb quin pa les donen. Els funcionaris tenen gairebé sempre la retirada coberta, i els que no han de navegar.

Prendre decisions no és gens fàcil, requereix sospesar molta informació i visions diferents. Menys informació i menys debat és sinònim de pitjor decisions. El lideratge bo consisteix a fomentar la diversitat en els debats estratègics.

Les conseqüències d´aquesta transformació perversa del “deal” contractual en les organitzacions són ben conegudes. En primer lloc pèrdua de riquesa en la presa de decisions. Prendre decisions no és gens fàcil, requereix sospesar molta informació i visions diferents. Menys informació i menys debat és sinònim de pitjor decisions. A més, el mimetisme i la conformitat acceleren aquest procés fins al punt de que he vist sovint directius lamentant de que “ningú els diu el que pensa” i els seus equips “només acaben pensant el que ell diu”.  El lideratge bo consisteix a fomentar precisament que els equips siguin conscients que el mimetisme i la conformitat són un factor de pèrdua de riquesa, i que cal protegir  -i potser algun cop alimentar-  la dissidència en els debats estratègics. En segon lloc, el “deal” alterat provoca sovint presa de decisions a destemps. A veure qui és el valent que li diu al superior jeràrquic que “ara no toca” prendre una decisió. En tercer lloc, retirada de les persones en les seves àrees i funcions de manera estricta, protegint-les com la frontera que ningú ha de travessar. Les pèrdues de riquesa derivades d´una interacció reglada per la por a que algú opini sobre les “meves” funcions és brutal. Es exactament el contrari de l'optimització del rendiment del talent de les persones.

“La teva por és la meva pobresa”. Potser aquesta frase, que segur que no tindrà l’impacte de la de Sèneca, podria ser una màxima per anar recordant de tant en tant en els equips directius. Si veieu algú de l'equip que no diu el que pensa per por, enfadeu-vos una mica. Es el millor per ell... i per tota la organització.

 

.