Llums i ombres de la nova regulació del teletreball a l’Estat espanyol


Carles Pont

Manuel Cienfuegos
Codirector del Màster en Negocis Internacionals de la UPF-BSM

-

El teletreball ha sigut, possiblement, l’instrument més exitós per conciliar la salut amb l’economia durant la pandèmia

teletreball i conciliació

Entre les mesures de contenció de la pandèmia encara vigent, el teletreball ha sigut, possiblement, l’instrument utilitzat amb més èxit per conciliar la salut amb l’economia, permetent verificar en la pràctica els seus beneficis i desavantatges des de la perspectiva de tots els actors i institucions afectades. Ens agradi més o menys, som cada vegada més conscients que aquesta figura laboral ha arribat per quedar-se, vist el vertiginós increment del seu ús en els últims mesos: amb dades d’Eurostat i del Banc d’Espanya, el 2019 només el 8,3% de treballadors per compte aliè ho feien a vegades o de manera habitual amb mitjans informàtics en el seu domicili particular a Espanya, arribant al 29,2% al final del primer període de confinament de la primavera de 2020. La tendència és similar en altres països de la Unió Europea. Pel que fa a la resta, el potencial de creixement del teletreball és encara molt elevat, sobretot quan encara no sabem en quin moment tornarem realment a l’estat de normalitat.

Una nova normativa

Aquesta circumstància fa que ara sigui un bon moment per abordar, a rajaploma, el règim jurídic general aprovat recentment a l’Estat espanyol sobre el treball a distància i, de pas, posar sobre la taula algunes dades, problemàtiques i reptes que suscita aquesta figura laboral, actualitzant així un comentari nostre de fa tan sols uns mesos sobre la reforma jurídica que s’estava realitzant.

En efecte, el govern espanyol va aprovar el passat 22 de setembre el Reial Decret-Llei 28/2020, de treball a distància. Es tracta d’un llarg text que estableix un nou règim jurídic d’abast general d’aquesta modalitat de treball que completa i posa al dia allò que disposava l’article 13 de l’Estatut dels Treballadors, de 1980.

Un cop vist el vertiginós augment del seu ús durant els darrers mesos, passant del 8,3% al 29,2% segons Eurostat i el Banc d’Espanya, el teletreball ha vingut per quedar-se

En primer lloc, el reial decret-llei conceptua el treball a distància com la forma d’organització del treball o de realització de l’activitat laboral per treballadors d’acord amb la qual aquesta es presta en el domicili de la persona treballadora per compte aliè, o en el lloc escollit, durant tota al seva jornada o part d’ella, amb caràcter regular, entenent que la regularitat suposa un mínim del 30% de la jornada laboral en un període de referència de tres mesos (o percentatge equivalent en funció de la durada del contracte laboral) fora de les instal·lacions de l’empresa, podent-se rebaixar aquests percentatges i temps de referència mitjançant la negociació col·lectiva. I, com a subespècie del treball a distància, defineix el teletreball com aquell treball a distància realitzat mitjançant l’ús exclusiu o prevalent de mitjans i sistemes informàtics, telemàtics i de telecomunicació, forçant-ne una mica la distinció, ja que, avui dia, com a regla, el treball en remot es realitza de manera preferent i, fins i tot, quasi exclusiva, en centres de treball aliens a l’empresa mitjançant l’ús intensiu d’instruments telemàtics.

En segon lloc, aquesta norma garanteix que el teletreball serà voluntari i reversible en qualsevol moment per ambdues parts: el treballador i l’ocupador. L’acord individual ha de formalitzar-se per escrit (amb amenaça de sanció per infracció greu per a l’empresa, si no ho fa, entre 626 i 6.250 euros) i té un contingut mínim obligatori, atès que, en cas contrari, s’haurien d’incloure aspectes com l’inventari de mitjans, equips i eines; les despeses requerides per al seu desenvolupament; el centre de feina escollit pel treballador i el seu horari; la durada de l’acord i els mitjans de control empresarial de l’exercici de la seva activitat.

La nova normativa reserva un paper fonamental a la negociació col·lectiva per al desenvolupament d’aspectes com la durada màxima, la compensació de despeses i les condicions d’accés

En tercer lloc, el RDL 28/2020 detalla una sèrie de drets dels treballadors a distància, entre els quals destaquen els de formació i promoció professional, la dotació i manteniment de mitjans i l’abonament i compensació de despeses, la desconnexió digital i la negociació col·lectiva. Drets que estan regits pels principis d’igualtat de tracte i d’oportunitats i de no discriminació entre els treballadors a distància i els que presten la seva activitat de manera presencial en els locals de les empreses. I, de manera correlativa, es disciplinen les facultats d’organització, direcció i control empresarial en el treball en remot en qüestions com la protecció de dades, la seguretat de la informació i l’ús i conservació d’equips o útils informàtics.

Per últim, es reserva un paper fonamental al desenvolupament de nombrosos aspectes de treball a distància mitjançant la negociació col·lectiva com, per exemple, la durada màxima, la compensació de despeses i les condicions d’accés al teletreball.

Llums i ombres

Aquesta normativa ha de ser benvinguda perquè el règim jurídic aprovat, generalment complet i equilibrat, ens situa a l’avantguarda de la Unió Europea en qüestió de gran projecció per al futur en temes sensibles com el progrés en l’ús de noves tecnologies, el foment de la sostenibilitat ambiental i la millora de la conciliació per al desenvolupament i la vida personal i familiar.

No obstant això, la regulació aprovada suscita alguns recels i inquietuds en els agents socials i en la doctrina especialitzada. Així doncs, es planteja si en matèria de compensació econòmica de despeses i de respecte a la intimitat i la protecció de dades, no son excessives algunes obligacions a càrrec dels ocupadors i com es garantirà el seu compliment. Si es reclama l’establiment de garanties addicionals d’observació dels drets a la desconnexió digital i a la conciliació familiar per evitar abusos. El mateix pot dir-se de diversos aspectes cridats per aquesta normativa a concretar-se a través de la negociació col·lectiva amb massa generositat, ja que, fins i tot amb la millor de les voluntats per part de la patronal, els sindicats, les empreses i els treballadors, la seva posada en pràctica pot ser de gran complexitat.

La normativa ens situa a l’avantguarda de la Unió Europea en qüestions com el progres en l’ús de noves tecnologies, el foment de la sostenibilitat ambiental i la millora de la conciliació

Es pot retreure a aquesta normativa que exclogui del seu àmbit d’aplicació el treball a distància implantat excepcionalment per fer front a la Covid-19 y el treball autònom a distància. Confiem que aquestes i altres incerteses siguin esmenades durant la seva tramitació com a projecte de llei pel procediment d’urgència.

I les administracions públiques?

Encara que el RDL 28/2020 tampoc s’aplica al teletreball en les relacions de l’Administració Pública amb els seus empleats, s’ha incorporat un nou article 47 bis a la Llei de l’Estatut Bàsic del Treballador Públic, de 2007. En efecte, el Reial Decret-Llei 29/2020, de 29 de setembre, de mesures urgents en matèria de teletreball a les Administracions Públiques i de recursos humans en el Sistema Nacional de Salut per fer front a la crisi sanitària ocasionada per la Covid-19, institueix unes bases comunes per al teletreball en totes les administracions públiques, amb un règim jurídic que, salvades les diferències inherents al desenvolupament d’un lloc de treball en un ens administratiu, és anàleg a allò anteriorment descrit i suscita problemes semblants per a la seva implementació a cada administració competent.

.